كثر الحديث عن التقاعس في العمل حيث تواجه معظم الشركات الحكومية منها والخاصة مشكلة الموظف المتقاعس والمتكاسل عن عمله رغم حرص جميع هذه الشركات على دقة اختيار موظفيها وفقا لمعايير الكفاءة والمهارة العلمية والعملية مما يؤدي إلى التسيب وتدهور العمل والمشاكل التي لا يمكن حلها بعد تفاقمها.
أشكال التقاعس
وتختلف أشكال التقاعس فقد يقوم الموظف بارتكاب نفس الأخطاء مراراً، أو يلقي بعمله على زملائه، أو خسارة أحد العملاء، أو الفشل في تحقيق هدف المبيعات، أو التخلف عن التسليم عند الموعد النهائي وغيرها الكثير. وتقاعس الموظف أمرٌ خطير ولا يمكن تجاهله حيث أن هذا الموظف لا يؤثر فقط على أداءه الشخصي بل يؤثر على زملاءه فيصيبهم بالإحباط وبالتالي ينعكس على إنتاجيتهم. كما أن عدم مواجهة الأمر يؤدي على المدى الطويل إلى فشل الفريق ككل وبالتالي يؤدي إلى خسائر كبيرة مادية ومعنوية في الشركة.
وفيما كانت نظريات الموارد البشرية في السابق تدعو إلى صرف الموظف على الفور، إلا أن هذه النظريات اختلفت وتطورت وأصبحت تدعو إلى مساعدة هذا الموظف على اكتشاف قدراته ودعمه لتحقيق مستوى أداء متقدم. لذا قبل أن تتسرع وتتهم موظفك بالتقاعس، واجبك كمدير أن تتعامل مع المشكلة بأسرع وقت، وهناك عدة طرق وأساليب علمية للتعامل مع الموظف المتقاعس قبل اللجوء إلى قرار تأديبي:
مراقبة الموظف
إن ساورتك بعض الشكوك حيال أداء أحد موظفيك أو تقدم أحد المدراء إليك بشكوى حول سوء أداء زميلٍ له، قبل أن تقوم بتصديق هذه النظريات، قم بالتأكد من صحة هذه الادعاءات من خلال مراقبة هذا الموظف. تابع أداءه، راقب إنتاجيته ووثق أخطائه. راجع تاريخه الوظيفي لمعرفة ما إذا كانت هذه المشكلة هي سلوك جديد أو مشكلة مزمنة.
معرفة المشكلة وتحديدها
وهناك العديد من الأسباب وراء التقاعس والتقصير في العمل ومنها:
– شعور الموظف بالعزلة وعدم الانتماء للشركة للمؤسسة التي يعمل بها.
– الشعور بالانعزال وعدم وجود روح من الود بين العاملين بالشركة.
– الخوف والقلق من أن يتم تسريحه أو فصله ونمو الشعور بالإحباط بداخله خاصتا إذا كانت الشركة تسريح الموظفين وتفصلهم بدون أسباب.
– وأخيرا قد يكون لديه مشاكل شخصية أثرت على أدائه العملي وهنا يتجه المدير لهذا الموظف ويتحدث معه على انفراد بعيدا عن كل زملائه لتجنب إيقاعه في أي نوع من الإحراج ، ويحاول المدير أن يظهر له اهتماما بمشكلته وأنه يحاول مساعدته للتغلب عليها وطمأنته
تغيير المهام الوظيفية
قد تكون الأعمال الوظيفية المكلف بها هذا الموظف غير مناسبة لقدراته ومؤهلاته العلمية والعقلية وهنا يجب على المدبر تغيير المهام الوظيفية فلهذا الموظف، قد تكون المهام الوظيفية المكلف بها الموظف كثيرة وفي هذه الحالة يقوم المدير بتخفيف الحمل عنه وتقليل جزء من هذه الأعمال.
مراجعة إجراءات التوظيف
تقصير الموظف لا يقع على عاتقه فحسب فغالباً ما تقوم الشركات بتوظيف الشخص غير المناسب للوظيفة أو لا تتحقق من خلفيته بشكلٍ صحيح. قم بمراجعة إجراءات التوظيف وتأكد من وجود فترة تجريبية يجري من بعدها مراجعة أداء الموظف قبل القيام بتثبيته. كما عليك تدريب الموظفين الجدد وتحديد متطلبات الوظيفة وتوضيح الأدوار والقيام بمراجعة دورية لأداء الموظفين. وإن كان موظفيك يعانون من الإحباط بسبب الثقافة السائدة في الشركة، فحاول القيام بنشاطات تحفزهم وتشجعهم على العمل الفريقي وتشعرهم أنهم جزء أساسي من الشركة. أما إذا كان الموظف يعاني من قلة الخبرة، فقدم برامج تدريبية لمساعدته على أداء عمله على أكمل وجه حيث أن أفضل الاستثمارات التي يمكن أن تقوم بها كمدير هي الاستثمار بمواردك البشرية.
معرفة علاقاته مع زملائه ورئيسه المباشر
– قد يكون هناك خلاف ومشادات بين هذا الموظف وأحد زملائه المشتركين معه في نفس الأعمال أو بينه وبين مديره المباشر وهنا يقوم المدير الإداري للشركة أو مدير الموارد البشرية بالشركة بعقد اجتماع يجمع طرفي الخلاف ومحاولة حل المشكلة.
– متابعة التقدم والتطور وإسناد بعض من الأهداف الذكية إليه بمعنى تحديد أهداف له وقياس نسبة نجاحه فيها.
– يجب أن يكون لدى كل شركة حريصة على موظفيها وأداءه العملي وصحتهم النفسية (إدارة متخصصة في الموارد البشرية ) تضم عدد من الأشخاص الأكفاء والدارسين في هذا المجال لمتابعة أداء الموظفين ومعرفة نقاط القوة والضعف لديهم وتسجيل كل هذه الملاحظات وتدوينها أول بأول والعمل على تقوية نقاط الضعف وحل المشاكل.
وضع أهداف محددة
بعد تقديم الدعم والنصح والقيام بكل التغييرات اللازمة، تأكد من تحديد أهداف ذكية للموظف أي وضع أهداف محددة، يمكن قياسها، قابلة للإنجاز، واقعية ولها إطار زمني محدد والتي تستطيع من خلالها متابعة تقدمه وتحسن إنتاجيته. بعد ذلك، قم بمراجعة دورية للأداء وقدم له الثناء في حال أظهر علامة تقدم وشجعه. أما إذا فشل في تحسين أداءه، فقم بإعادة الخطوات من جديد!